Kunden-Geschichte
„Vier Disponenten und ein Schichtleiter in einem Quartal, das hatte vorher keine Beratung geschafft.“
Logistikgruppe, Ruhrgebiet · Stückgut und Kontraktlogistik, 800 Mitarbeitende
5 Einstellungen in 12 Wochen
Die Ausgangslage
In der Disposition kündigten innerhalb eines halben Jahres vier Beschäftigte, ein Schichtleiter ging zusätzlich in Rente. Die verbleibende Mannschaft übernahm Touren-Planung für Kolleginnen und Kollegen mit, Fehler häuften sich, und die vereinbarten Servicelevel wurden in zwei Monaten in Folge gerissen. Ein Großkunde stellte im Quartalsgespräch unbequeme Fragen zur Personaldecke und brachte eine Vertragsklausel ins Spiel. Zwei Personalberatungen lieferten Profile aus ganz Deutschland, aber niemand wollte für eine Disponentenstelle umziehen, und die Vorschläge versandeten. Warum die eigenen Leute gingen, hatte bis dahin niemand systematisch gefragt, die Austrittsgespräche waren reine Formsache gewesen. Die Standortleitung stand unter Druck, gleichzeitig Löcher zu stopfen und die Ursache zu finden.
Die Zusammenarbeit
Talnovia hat im Briefing zuerst die Austrittsgründe der letzten Kündigungen ausgewertet, statt sofort zu suchen. Dabei zeigte sich ein Muster: Es ging selten ums Gehalt, sondern um kurzfristige Schichtwechsel und Wochenenddienste, die immer an denselben hängen blieben. Gemeinsam mit der Standortleitung wurde daraus ein realistisches Angebot gebaut: planbare Schichten mit festem Rotationsprinzip, ein klarer Gehaltsrahmen und Anzeigentexte, die die Belastung ehrlich benennen statt sie zu verstecken. Die Suche lief konsequent regional, per Direktansprache auch in Nachbarbranchen wie Spedition, Produktion und Handel, wo Disposition unter anderem Namen läuft. Die Erstgespräche führte Talnovia vor, die Vorstellungsrunden im Haus dauerten dann selten länger als eine Woche. Jeder Kandidat bekam vor dem ersten Gespräch eine ungeschönte Beschreibung des Standorts, damit niemand mit falschen Erwartungen startet.
Was den Unterschied gemacht hat
Der Hebel lag vor der Suche: die Austrittsgründe ernst nehmen und das Angebot daran ausrichten. Solange neue Disponenten in dasselbe Schichtmodell eingestellt worden wären, das die Vorgänger vertrieben hatte, wäre jede Besetzung nur eine Verschiebung des Problems gewesen. Erst das korrigierte Schichtmodell machte die Stellen wieder vermittelbar, und die ehrlichen Anzeigentexte sorgten dafür, dass die Zusagen auch hielten. Recruiting hat hier ein Organisationsproblem sichtbar gemacht, das keine Anzeige der Welt hätte lösen können.
Das Ergebnis
Nach zwölf Wochen waren alle fünf Positionen besetzt, davon drei durch Direktansprache aus Nachbarbranchen, die klassische Logistik-Anzeigen nie erreicht hätten. Die Servicelevel stabilisierten sich noch im selben Quartal, das Gespräch mit dem Großkunden über die Vertragsklausel erledigte sich damit. Elf Monate später sind alle fünf noch im Unternehmen, was am Standort zuvor als unrealistisch gegolten hätte. Das neue Rotationsprinzip wurde inzwischen auf einen zweiten Standort übertragen. Die Zusammenarbeit läuft heute als fester Rahmenvertrag für die gesamte Gruppe.
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